與求職者互動 你有做到嗎?

Posted in 香港人力資源 | by Vivien Choy on 14 十二月 2020

Last updated on 15 十二月 2020

2019年第三、四季起工作機會就開始減少,新冠肺炎疫情對部分行業的打擊特別嚴重,因此有大量優秀人才正湧現於市場,期望加入你的團隊。隨著社會從疫情中復甦,人力市場亦出現變動,根據公司的需要發掘人才固然重要,但不少人力資源部門卻忽略了在整個招聘流程中關鍵的一環 — 與求職者互動。到底這是一個什麼概念?

 

 

何謂與求職者互動?

與求職者互動是指透過短訊、電郵或面對面的方式,與求職者建立持續性溝通,互動更不會因為求職者有否被取錄,或者公司是否還有空缺職位而停止。相比起純粹塑造好的面試體驗,與求職者互動涉及的不只是求職者對公司在短期內的看法,重點在於 求職者在整個招聘過程中的感受,以及其後所延伸的關係和好處。究竟與求職者互動有多重要呢?

 

 

應徵體驗與品牌形象的關係

可能你會想,投放心思與求職者互動和建立關係,真的有必要嗎?根據美國求職網站 CareerBuilder 的調查數據顯示,如果求職者在整過應徵過程中體驗差,當中 42%的求職者表示不會再向該公司叩門,更有多達 22%受訪者會勸喻其他求職者避之則吉,這無疑對僱主和公司整體的品牌形象構成深遠影響。相反,當求職者遇到理想的求職體驗時,無論最後獲受聘與否,他們對公司印象都會有一定的提升,甚至會鼓勵更多人考慮向你叩門,從而吸引市場的注意力,而你猶如獲得了一位形象大使。

 

除了要注意在傳統面對面的招聘時與求職者互動,其實這個概念亦適用於網上招聘。如何於網上徵才過程中加入有效的互動元素呢?

 

 

如何改善與求職者的互動

 

一、有條理,有系統

當只有區區幾個空缺職位和少量求職者,招聘並非難事。可是一旦招聘量增加,難度就飆升,要掌握每件事的動態談何容易呢!有見及此,HR 或者招聘人員應具備妥善的系統以整理求職者資料、儲存重要資料和追蹤各位應徵者的招聘過程,方便隨時翻查紀錄,例如 JustLoginRecruiterPal 等工具就能協助招聘人員和人事部處理招聘事項,並同時兼顧日常人力事項,絕對是好幫手。

 

 

二、透明度決定滿意度

另外值得留意的一點,是為求職者提供清晰的時間表,並按照時間表辦事。若求職者對應徵過程感到疑惑,例如感覺遞交申請後公司就不了了之,想必會留下壞印象,甚至令他們打消為你效力的念頭。因此在招聘期間,盡量讓求職者得知最新進展,大部分求職者亦會感謝你的反饋和意見,尤其是申請落空的求職者。根據美國組織 TalentBoard 的研究,如果招聘人員就應徵程序聯絡求職者,他們與該公司繼續保持關係的可能性為 41%,如果求職者在面試當天即日收到回覆,機會就顯著提高至 52%

 

 

三、拓展人脈

以專業態度去面對工作固然重要,但以朋友或者較為友善的方式與求職者相處,也能讓你站在有利位置,帶來實際的好處。業界中最頂尖的招聘人員能憑著出色的社交技巧,衍生出人才鼎盛的脈絡。反之,與世隔絕卻很難吸才。與求職者持續互動,多多交談,建立關係,足以讓你掌握其去向,了解他們是否加入了同行或另一間公司。這或許會為未來的合作鋪路,繼續聯繫下去,說不定他們會推薦其他人來你的公司應徵呢!

 

 

更多建立人才網絡小貼士

即使公司沒有任何空缺,招聘人員都應該建立有機的人才網絡。聽著矛盾,但一踏入招聘高峰期,你就已經有一批有質素的履歷在手了。

 

設立有吸引力的招聘專頁,詳細解釋為何你的公司是最佳僱主,並讓求職者知道可以隨時遞交履歷,保持聯繫。

 

別忘記好好利用公司現有的人力資源,不要低估員工的影響力。我們在上一篇文章提及,當求職者想了解一間公司是好是壞,他們通常比較信任員工的評價,因此員工推薦就是建立人才網絡的關鍵之一。

 

選拔精英需要多方面的考慮,例如公司文化、求職者的個性,以及其工作質素等。不妨邀請求職者來參加職業分享、實習、試工、甚至兼職工作等,藉此加深認識,看看他們是否適合人選。

 

 

總結

 

當大家從疫情中復甦,經濟好轉,招聘人員將會面臨越來越多挑戰,或者現在是與求職者建立互動的最佳時機。儘管如此,求職者仍然值得重視,仍然值得你投放時間和精力。善待求職者乃屬長遠措施,不單讓公司無時無刻吸納人才,亦能提升公司整體的品牌形象。

 

 

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